Yönetim Yaklaşımı
Yönetim yaklaşımı açıklamaları, bir kuruluşun öncelikli bir konuyu nasıl yönettiğine, ilgili etkilere ve paydaşların makul beklenti ve ilgi alanlarına ilişkin bir açıklamadır. Raporunun GRI Standartlarına uygun olarak hazırlandığını iddia eden herhangi bir kuruluşun, her öncelikli konu için yönetim yaklaşımı hakkında rapor vermesi ve bu konular için konuya özel açıklamaları raporlaması gerekir. Bu nedenle, konuya özgü bu Standart, kuruluşun etkilerinin tam olarak açıklanmasını sağlamak için GRI 103: Yönetim Yaklaşımı ile birlikte kullanılmak üzere tasarlanmıştır. GRI 103, yönetim yaklaşımı hakkında nasıl rapor verileceğini ve hangi bilgilerin sağlanacağını belirtir.
Raporlama Gereklilikleri
1.2 Raporlayan kuruluş şunları tanımlamalıdır:
1.2.1 Çalışmanın gerçekleştirildiği ilişkileri kapsayan politikaları veya uygulamaları;
1.2.2 Tedarik zincirinde üstlenilen işin uygun kurumsal ve yasal çerçeveler içinde gerçekleşmediği durumları belirlemek ve ele almak için alınan önlemler;
1.2.3 Tedarikçiler için çalışan kişilere ulusal iş kanunu tarafından almaya hak kazandıkları sosyal korumanın ve işçi korumasının sağlanmadığı durumları belirlemek ve ele almak için alınan önlemler;
1.2.4 Çalışma koşullarının bulunduğu durumları belirlemek ve ele almak için alınan önlemler ve uluslararası çalışma standartlarına veya ulusal iş kanununa uygun olup olmadığı;
1.2.5 Yapılan işin bulunduğu durumları belirlemek ve ele almak için alınan önlemler;
1.2.6 Örtülü istihdam ilişkilerinin durumlarını belirlemek ve ele almak için alınan önlemler
Evde gerçekleştirilen zincir yasal olarak tanınan sözleşmelere tabi değildir.
Kılavuz
Bir kuruluş için işin gerçekleştirildiği ilişkileri kapsayan politikalar veya uygulamalar, tanınmış istihdam ilişkilerini, diğer kuruluşların çalışanlarının kullanımını (ajanslar tarafından sağlanan işçiler gibi) ve işin geçici veya kısmi olarak gerçekleştirilme kapsamını içerebilir. Politikaların ve uygulamaların tanımı, ayrımcılık, tazminat, tanıtım, mahremiyet, insan kaynakları geliştirme ve endüstriyel ilişkilerle ilgili politika ve uygulamaları içerebilir. Uygun bir kurumsal ve yasal çerçeve içinde yer alan çalışma, genellikle tanımlanabilir ve yasal olarak tanınan bir işverenle tanınmış bir istihdam ilişkisini gerektirir.
Çalışma koşulları tazminat, çalışma süresi, dinlenme süreleri, tatiller, disiplin ve işten çıkarma uygulamaları, anneliğin korunması, işyeri ortamı ve iş sağlığı ve güvenliğini içerebilir. Ayrıca, sağlandığı yerlerde yaşam barınaklarının kalitesini ve güvenli içme suyu, kantinler ve tıbbi hizmetlere erişim gibi refah konularını da içerebilirler.
Yeterli maaşlı çalışma, fazla mesai hariç, standart bir çalışma haftası için ücret ve tazminatın yasal ve endüstri asgari standartlarını karşıladığı ve işçilerin ve ailelerinin temel ihtiyaçlarını karşılamaya ve onlara bazı isteğe bağlı gelir sağlamaya yeterli olduğu iştir.
Çalışmanın yetersiz bir şekilde ücretlendirildiği durumları ele almak için alınan önlemler şunları içerebilir:
• Tedarikçilere ödenen fiyatlar ile işçilere ödenen ücretler arasındaki ilişki konusunda tedarikçilerle diyalog;
• bir kuruluşun satın alma uygulamalarındaki değişiklikler;
• ücretlerin belirlenmesi için toplu pazarlık desteği;
• Fazla mesainin ne ölçüde kullanıldığını, zorunlu olup olmadığını ve prim oranında tazmin edilip edilmediğini belirlemek.
Konuya Özel Maddeler
Yeni Bir Çalışan Alırken Raporlama Gereklilikleri
Raporlayan kuruluş aşağıdaki bilgileri rapor etmelidir:
a. Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre raporlama dönemi boyunca işe yeni alınan çalışanların toplam sayısı ve oranı.
b. Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre raporlama dönemi boyunca çalışan devrinin toplam sayısı ve oranı.
Kılavuz
Bir kuruluş aşağıdaki yaş gruplarını tercih edebilir:
• 30 yaş altı;
• 30-50 yaş;
• 50 yaşın üzerinde.
Bir kuruluşun yeni işe alımlarının sayısı, yaşı, cinsiyeti ve bölgesi, stratejisini ve çeşitli, kalifiye çalışanları çekme becerisini gösterebilir. Bu bilgiler, kuruluşun yaşa ve cinsiyete dayalı kapsayıcı işe alım uygulamaları uygulama çabalarını gösterebilir. Aynı zamanda, farklı bölgelerdeki mevcut işgücü ve yeteneğin optimum kullanımını ifade edebilir.
Çalışan devir hızının yüksek olması, çalışanlar arasındaki belirsizlik ve memnuniyetsizlik düzeylerini gösterebilir. Ayrıca, bir kuruluşun temel operasyonlarının yapısında köklü bir değişikliğe işaret edebilir. Yaşa veya cinsiyete göre eşit olmayan bir ciro modeli, işyerinde uyumsuzluk veya potansiyel eşitsizliği gösterebilir.
Ciro, kuruluşun insan ve entelektüel sermayesinde değişikliklere neden olur ve üretkenliği etkileyebilir. Cironun, ya azalan bordro ya da çalışanların işe alınması için daha yüksek harcamalar açısından doğrudan maliyet etkileri vardır.
Sözlük
Yarar
Mali katkılar, kuruluş tarafından ödenen bakım veya çalışan tarafından karşılanan masrafların geri ödenmesi şeklinde sağlanan doğrudan fayda
Not: Yasal asgari tutarların üzerinde ve üzerinde fazlalık ödemeleri, işten çıkarma ücreti, ekstra iş kazası ödeneği, ölüm ödeneği ve ekstra ücretli tatil hakları da bir fayda olarak dahil edilebilir.
Etki
GRI Standartlarında, aksi belirtilmedikçe, ´etki´ bir kuruluşun ekonomi, çevre ve / veya toplum üzerindeki etkisine atıfta bulunur ve bu da sürdürülebilir kalkınmaya katkısını (olumlu veya olumsuz) gösterebilir.
Not 1: GRI Standartlarında, "etki" terimi pozitif, negatif, fiili, potansiyel, doğrudan,
dolaylı, kısa vadeli, uzun vadeli, amaçlanan veya kasıtsız etkiler olarak ifade edilir.
paylaş
twittle
paylaş
paylaş